Кадровый голод стал определяющим трендом для работодателей за последние годы. Не обошел стороной этот вопрос и сферу АПК, где, по данным Госдумы, дефицит составляет 30-50%. В Воронежской области, где аграрный сектор является одним из основных, задача поиска персонала стоит особенно остро. «АиФ-Воронеж» пообщался с директором по персоналу и организационному развитию ООО «УК «ЭксОйл групп» Марией Смирновой, чтобы узнать, как же решается такая проблема в крупных компаниях.
Старые инструменты не работают
– Как в новом году компания справляется с задачей найма персонала с учетом возрастающей конкуренцией в сфере АПК?
– Для нашей компании задача найма персонала одна из самых сложных, особенно в условиях быстрого роста самой компании и одновременном повышении дефицита на рынке труда. В этом году «ЭксОйл» запускает новый завод по переработке сои и рапса, а это порядка 300 новых рабочих мест. Мы уже приступили к найму, но видим, что те инструменты найма, которые мы применяли еще недавно, уже не работают, а значит, требуется непрерывная работа по внедрению новых эффективных подходов к укомплектованию персоналом. Например, мы активно сотрудничаем с сузами и вузами по подготовке молодых специалистов для наших производств уже со студенческой скамьи. Однако теперь стало ясно, что шаги к этому нужно делать еще раньше и готовить подрастающее поколение к работе в АПК уже со школы.
К сожалению, исторически так сложилось, что работа в этой сфере долгое время не воспринималась, как престижная, и молодежь неохотно шла работать на заводы. Однако в последние пять-семь лет ситуация кардинально поменялась. Во многом благодаря тому, что отрасль активно развивается, появляются высокотехнологичные производства с роботизированной техникой и высоким уровнем автоматизации рабочих мест. Конечно, это было бы интересно современным специалистам, хотя об этом и мало говорят, к сожалению. Поэтому наша задача не только участвовать в обучении студентов-будущих работников нашей компании, но и на практике показывать, что наша отрасль – самая быстроразвивающаяся в России, открывающая безграничные возможности для самореализации любого специалиста: от начинающего до высокопрофессионального.
– Какие задачи в привлечении персонала вы выделили в качестве приоритетных в этом году?
– Основной вызов – это, как я уже говорила, своевременное укомплектование новых производств, таких как, наш новый завод по переработке сои и рапса в поселке Тербуны. Мы не только расширили ареал поиска и запустили новые маршруты для доставки сотрудников, но и привлекаем персонал из других отраслей. Конечно, это требует определенной работы с новыми сотрудниками: переобучение, стажировку и работу наставника для закрепления практических навыков.
Ценим и взращиваем
– Как вы решаете вопрос развития своих сотрудников?
– Мы стремимся реализовывать системный подход в управлении людьми, в том числе и в области их развития, которое происходит в нашей компании с момента ежегодной оценки квалификации работников. К слову сказать, в этом году ежегодная оценка проходит у нас в автоматизированном формате, что позволяет кратно сократить трудозатраты, работая не с бумажными формами, а в электронном режиме. По итогам ежегодной оценки формируется план индивидуального развития, основная задача которого развивать те знания и навыки, которые необходимы для выполнения трудовой функции. Также в компании есть несколько инструментов развития сотрудников. Часть из них относится к внутренним проектам, например, кросс-функциональные: система дистанционного обучения, а также наставничества. В этом году у нас также начнут работать внутренние тренеры, которые будут помогать восполнить функциональные знания и навыки. Впрочем, мы стимулируем развитие сотрудников и за счет внешнего обучения.
– Многие работодатели сетуют на нынешнее поколение зумеров. Поделитесь своим опытом – насколько сложно найти общий язык с нынешней молодежью?
– Да, нам приходится применять креативное мышление в работе с молодыми ребятами, которые уже завтра возьмут бразды правления заводами в свои руки. Так называемые «зумеры» склонны к быстрой потере интереса, эти ребята легко переключают фокус с одного увлечения на другое. И мы нашли свой «ключик» – это непрерывный диалог. У нас очень вовлеченные руководители на производстве, которые с большим удовольствием общаются со стажерами в социальных сетях, курируют практики, ободряют в период сессий. Таким образом ребята чувствуют свою сопричастность, прикасаются к культуре компании, ее целям и задачам. Но тут я отдельно хотела бы отметить, что без внутреннего желания и готовности со стороны руководителей инвестировать свое время и силы в работу с молодыми специалистами успеха не будет. Сколько бы HR-специалисты не заключали договоры с вузами страны, работать с молодежью предстоит руководителям и тут очень важна их осознанность.
Современные «пряники»
– Соискатели при выборе работы часто обращают внимание на дополнительные бонусы от компании. Чем можете похвастаться?
– У нас в компании достаточно широкая линейка социальных льгот: бесплатное питание, доставка работников, денежная помощь в сложных ситуациях. В этом году мы запустили новую программу «Кафетерий льгот», благодаря которой каждый сотрудник может самостоятельно выбрать категорию льготы, на которую он хотел бы потратить свои виртуальные баллы. Есть и более серьезные проекты: совместно с правительством в рамках федеральной программы в этом году запустили строительство многоквартирного дома. В будущем в нем смогут жить работники нового завода в поселке Тербуны со своими семьями. Такие проекты отражают основную мысль нашей компании: уверенность в своем будущем может стать решающим фактором для специалистов при выборе работы, и наша задача сделать для этого все необходимое.
– Строительство современного завода предполагает не только создание эффективного производства, но и комфортного места работы. Какие условия для сотрудников вы планируете организовать на площадке в Тербунах?
– На мой взгляд, у нас созданы достойные условия труда с точки зрения быта, средств индивидуальной защиты, мест общего пользования, гигиенических условий. Но на этом останавливаться не собираемся. Важно не только создать достаточно современное место работы, но и постоянно развивать его. А потому мы планируем реализовать систему постоянных улучшений, цель которых поддерживать высокие стандарты ежедневно. Мы пока еще в начале очень большого пути по внедрению системы развития и поддержания высокого уровня квалификации наших людей. Однако один из ключевых факторов успеха любой современной крупной компании – это сформированная среда, в которой каждый работник осознает необходимость регулярного роста своей квалификации, стремится к обучению и саморазвитию и, соответственно, готов брать на себя ответственность для дальнейшего карьерного роста. И мы ответственно подходим к созданию такой среды, чтобы наши работники не только были уверены в завтрашнем дне, но и могли наилучшим образом раскрыть свой потенциал.
Современные работодатели сейчас должны находить свои особые приемы, чтобы привлекать и удерживать надолго персонал, и компания «ЭксОйл» как раз показывает успешный пример этой стратегии.
Реклама, ООО «УК «ЭксОйл групп»
