Кадры решают. Где Воронежу взять специалистов для импортозамещения?

Новая политические реальность диктует свои жёсткие требования. На Петербургском экономическом форуме президент озвучил главную задачу: экономика страны снова должна стать самодостаточной. Но никакая реиндустриализация невозможна без квалифицированных кадров. Парадокс: Воронеж – крупный образовательный центр, а региональное производство стонет от нехватки специалистов. Почему так происходит? И как найти решение? Ответ искали участники круглого стола в редакции «АиФ-Воронеж» - представители вузов и регионального бизнеса. 

 

 

Руководитель пресс-службы HeadHunter ЦФО Валерия Иванова: Рынок труда утратил стабильность ещё в 2020 году, а в последние 3,5 месяца он испытывает очень серьёзные изменения. 

 

За последний год активнее всего работодатели искали специалистов по продажам. Это 31% всех вакансий. На втором месте – рабочий персонал (13%). Ещё 13% - вакансии для людей с нулевым опытом, которые только начинают карьеру. 

 

Среди отраслей самую большую активность в подборе персонала показала розничная торговля (18%). Второе место по числу размещённых вакансий занимает отрасль информационных технологий (10%).  Третье – строительство, недвижимость, эксплуатация и проектирование (8%). 

 

За последние 3,5 месяца информационные технологии спустились на шестую позицию. 

Где же дефицит кадров? Кому проще всего найти работу? Это синие воротнички – рабочий персонал, производственники. 

 

В чём причина? Первый фактор, который начался в 2021 и будет действовать до 2035 года, - демографическая яма. Число 20-25-летних за последние десять лет уменьшилось в два раза. 26-29 – на 20%. В ближайшие пять лет эти когорты продолжат сокращаться. Это ударило по всем сферам и в первую очередь по информационным технологиям – молодой отрасли. 

 

Агропромышленный комплекс в 2020 году начал страдать в связи с оттоком мигрантов. Ситуация немного скорректировалась в 2021 году, но запрос работодателей удовлетворён не был. 

 

В 2022 году мы должны были прейти к высокому дефициту кадров и гонке заработных плат. Но последние события привели к тому, что белым воротничкам – офисным сотрудникам – стало тяжело найти работу. Это маркетинг, реклама и PR, которые всегда сильнее всего страдают в кризис, управление персоналом и тренинги, административный персонал. 

 

 - Вопрос к бизнесу: как вы конкурируете за кадры? Удаётся ли укомплектовать штат готовыми специалистами или приходится их доучивать?

 

Директор по управлению персоналом воронежского филиала холдинга «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» Оксана Уврачева: В этом году у нас были открыты новые вакансии, мы активно вели подбор. В основном это рабочие и инженерные специальности. 

 

Сейчас наш штат укомплектован на 99%. Единственная проблема в том, что средний возраст сотрудников предприятия – 43 года. Мы находимся в 200 км от Воронежа в ПГТ Подгоренский, поэтому молодые специалисты к нам едут неохотно. Вакансии слесарей-штамповщиков, токарей и т.д. мы закрыли людьми старшего возраста. 

 

Нужны инженерно-технические кадры: технологи, инженеры-конструкторы, инженеры-механики. Сотрудничаем для этого с учебными заведениями. Но сегодня остался только один вуз, который ещё готовит цементников - это БГТУ им. Шухова в Белгороде. 

 

Ближайшие к нам колледжи и техникумы – в Россоши. Мы сотрудничаем с учебными заведениями Россоши, трудоустраиваем ребят, которые проходят у нас практику, и готовы принять их на работу после окончания техникума или службы в армии. Проходят практику и студенты вузов – того же БГТУ, Воронежского университета инженерных технологий, Новочеркасского ЮРГПУ. 

 

То, что мы входим в холдинг, даёт дополнительные возможности. Мы можем взять молодого специалиста без опыта сверх штата – он пройдёт стажировку и получит хорошую должность на другом заводе, где открылась вакансия. При этом мы предоставим жильё. 

 

В этом году у нас создан молодёжный совет, который проводит самые разные акции – спортивные, экологические, знакомит с производством школьников и т.д. Интересная общественная жизнь – это хорошая дополнительная мотивация. 

 

Сегодня холдинг «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» активно включается в федеральный проект «Профессионалитет». Пока в нашем регионе делается упор на сельское хозяйство. Но, если будет программа развития машиностроения, мы её поддержим.

 

Ведущий специалист по работе с кадровым резервом группы компаний «АГРОЭКО» (основной профиль – свиноводство – ред.) Наталия Двойных: Мы подтвердили своё участие в федеральном проекте «Профессионалитет» (проект предполагает интеграцию колледжей и организаций реального сектора экономики, в результате которой формируются образовательные кластеры – ред.) – на базе Павловского техникума создаётся кластер на основе объединения нескольких техникумов. В случае победы в конкурсе, на развитие проекта из федерального бюджета будет выделено до 100 млн рублей дополнительно к нашим инвестициям. В Павловском районе запускается наше новое мясоперерабатывающее предприятие, поэтому этот кластер в приоритете.

 

Мы познакомились с опытом Дмитриевского техникума в Белгородской области – он выиграл грант в прошлом году, создал четыре новых лаборатории, оснастил оборудованием классы. Там коллектив единомышленников во главе с директором поддерживает частная агропромышленная компания. На четырёх направлениях преподают её специалисты, которые на 1,5 ставки трудоустроены в техникуме. Естественно, компания забирает до 70% выпускников профильных направлений. Вот к такому результату мы стремимся в Павловском техникуме.

 

Есть соискатели, которые готовы переехать в Павловск? Мы построили для них свой пятиэтажный дом. Но важно привлекать на работу в большей степени местных жителей. Поэтому нужно вкладывать средства в местные техникумы, чтобы ребятам района было интересно там учиться, а их родители считали это престижным. Далее через экскурсии и практики покажем возможность трудоустройства на современном мясоперерабатывающем предприятии. Только таким путём можно решать проблемы кадрового голода в регионах.

 

Руководство «АГРОЭКО» понимает, что работа с молодёжью начинается со школ, колледжей. Это долгосрочное вложение, которое окупится не быстро.

 

Всё большее количество студентов проходит у нас оплачиваемую практику или стажировку. Если в прошлом году их было сто, в этом – должно быть 300.

 

Мы стараемся всячески мотивировать сотрудников. Например, каждый может предложить свою идею по усовершенствованию производственных процессов, и, если комиссия признает её разумной, автор получит премию. А если идея сработала, и есть экономический эффект – 5% от его размера.

 

О таких сотрудниках рассказываем в корпоративной газете, снимаем ролики на корпоративном ТВ. Коллеги всё это видят в обеденный перерыв. Таких примеров нематериальной мотивации у нас много.

 

90% наших руководителей производства выросли в компании. У нас своя специфика, не всегда получается брать специалистов из смежных отраслей. Выстроена школа наставничества с регулярной аттестацией и возможностью продвижения по карьерной лестнице.

 

Наши руководители параллельно с работой получают дополнительное высшее образование или проходят программы повышения квалификация в ведущих вузах города. Это расширяет кругозор и позволяет грамотнее ставить задачи подчинённым.

Компания развивается и, что самое главное, создаёт новые рабочие места в сельских территориях. Недавно было озвучено, что компания построит не менее трёх животноводческих комплексов в Тульской и семь – в Воронежской области.

 

Заместитель генерального директора по управлению персоналом ООО «Агро Спутник» (производство семечек, козинаков, халвы – ред.) Инна Бегинина: В нашем городе Богучар есть колледж. Специальности нам подходят мало, но, по крайней мере, есть молодые люди с горящими глазами, готовые работать.  

 

Например, на конкурс «Лучший по профессии» мы номинировали нашего мастера в цехе халвы. Это редкая профессия и готовых специалистов найти невозможно. С молодыми кадрами мы готовы работать с нуля. Внедрили в этом году систему наставничества, участвуем в программе регионального центра компетенций.

 

Очень активно развивается кондитерский цех, где делают козинаки и халву. Средний возраст работников – 30 лет, потому что физическая нагрузка очень велика. Зарплата выше средней по району, но молодёжь не хочет оставаться в Богучаре, уезжает в Воронеж. 

 

Есть проблема с операторами и наладчиками оборудования, электриками. Остались только советские кадры. КИПовец у нас один на район. Токарь – тоже. 

 

Директор Центра межрегиональных исследований ВГУ Дмитрий Ломсадзе: Это самое главное - мы, советские, скоро закончимся. Реиндустриализация – попытка восстановить утраченный потенциал - в прежних масштабах нереализуема. Воронеж был серьёзным индустриальным городом с высокотехнологичными производствами и кластерами по всем направлениям. 

 

Понятно, что сегодня другая структура экономики, где больше всего нужны продажники, консультанты, маркетологи и т.д. Это люди, которые выполняют важную, но вспомогательную функцию. И последние 3,5 месяца нас убедили, что они не самые главные в этой жизни. Нужнее те, кто может создавать продукт. 

 

Создание высокотехнологичного производства сегодня - государственная задача № 1. Но найти среди таксистов и продажников слесаря-инструментальщика невозможно. Его нужно подготовить. Так что всё начинается со сферы образования. 

 

Да, у нас есть сельхозпроизводство, переработка, небольшие обрабатывающие производства. Но нужно восстанавливать авионику, микроэлектронику, радиотехнику. Откуда взять специалистов? 

 

Валерия Иванова: ВАСО (воронежский авиазавод – ред.) в следующем году планирует набирать тысячи слесарей и токарей. Эти цифры несопоставимы с существующим резервом специалистов. И только релокацией, без восстановления образования, решить вопрос не получится. 

 

Дмитрий Ломсадзе: Наши технические вузы практически перестали готовить профильных специалистов, зато выпускают юристов, экономистов, психологов, дизайнеров и т.д. Осталась ли у нас учебная база для подготовки инженеров?

 

 

Начальник центра качества образования и трудоустройства выпускников Воронежского госуниверситета инженерных технологий Лариса Лыгина: Работать на производство в районы области едут единицы. Как превратить их в десятки? Нужно мотивировать ребёнка ещё в школе и приглашать его на целевое обучение. Мы предлагаем непрерывную систему образования: школа – вуз - дополнительное профобразование – предприятие. У нас есть институт ДПО. 

 

 

Заведующий центром содействия трудоустройству Воронежского государственного аграрного университета Владимир Рябов: В основе любого трудоустройства лежит воспитание, образование и профориентация в школе. Раньше воспитывали трудом, особенно в селе. Сегодня все мы, к сожалению, растим детей в тепличных условиях. В школе трудовому воспитанию и профориентации перестали уделять должное внимание.

В итоге дети воспитываются смартфоном, который снижает интеллект и способность запоминать информацию. Мы видим, какие студенты пришли на первый курс. Из-за дистанционки в пандемию их уровень ещё упал. 

 

Влияет и система ЕГЭ. Благодаря ей все успешные дети поступают в московские вузы. А в воронежских - приёмный балл стал низким. 

 

И тем не менее мы учимся растить и развивать этих ребят, говорить на их «цифровом» языке. Привлекаем молодых аспирантов – они с ними могут легче установить контакт. 

Зато заработала система производственных практик и трудовых студотрядов. Если раньше студенты просто приезжали на предприятие поставить печать, то сейчас в основном все трудятся. Почему? Из-за конкуренции за специалистов студентам начали приплачивать. Естественно, не все, но половина – точно вернётся на эти предприятия. 

 

Разворачивается и гонка зарплат в сельском хозяйстве. 42 тыс. руб., по данным за 2021 год, - это чуть меньше среднеобластной зарплаты, но уже близко к ней. А в отдельных агрохолдингах и районах платят уже более 50 тыс. рублей. Ведь чтобы молодые специалисты начали уезжать из областного центра в село, заработок там должен быть в полтора раза больше. 

 

А мы в вузе стараемся доступно доносить до студентов информацию о высоких зарплатах, строящимся жилье, перспективах карьерного роста в передовых воронежских компаниях, которые готовы всё это предоставить. 

 

Дмитрий Ломсадзе: Никакого дополнительного финансирования не нужно. Учебная программа разделяется на обязательную и вариативную части. Последняя ориентирована на региональный рынок труда. Сейчас вуз наполняет вариативную часть всем, чем хочет, под тех специалистов, которыми располагает – кто во что горазд. Нет связи с заказчиком, и компетенции, которые ему нужны, не преподают в вузе. 

 

Потому что вуз – это бизнес-модель. К пуговицам претензии есть? Нет? За итоговое качество не отвечаем. Изменить эту схему административными методами очень сложно. 

Представителями заказчика должны быть специализированные организации – например, региональные отраслевые ассоциации, торгово-промышленная палата Воронежской области, региональные отделения Российского союза промышленников и предпринимателей, «Опоры России», профильных департаментов. Они должны определять приоритеты в подготовке специалистов.

 

Представители заказчика должны непосредственно участвовать в формировании программ и планов, подборе преподавательского персонала. Пока что это в основном люди без позитивного опыта работы в реальном секторе экономики, представители старшего поколения. 

 

Необходима стажировка преподавателей на базе предприятий-заказчиков, а затем их реальное стимулирование за совместное с заказчиком ведение учебных дисциплин. Заказчикам целесообразнее расходовать деньги на преподавательские кадры, а не на студентов. Один грамотный педагог – это лучшая гарантия.